La respuesta corta
Describe la conducta, no a la persona, y muestra qué hiciste para que la relación de trabajo funcionara: una conversación directa, un proceso más claro o expectativas acordadas. Usa STAR, mantén un tono neutral y generoso, y termina con un resultado que muestre que el trabajo salió y la relación mejoró, aunque nunca se hayan hecho amigos.
Puntos clave
- Describe conductas concretas, como entregas que no llegaban, y no etiquetas como 'flojo' o 'tóxico'.
- Muestra que intentaste entender qué había detrás de esa conducta.
- Céntrate en lo que dependía de ti: una conversación, un proceso, acuerdos más claros.
- Un buen final es una relación de trabajo que funciona, no una amistad.
- Menciona que acudiste a un gerente solo después de haber intentado resolverlo directamente.
Cuando escuches “Háblame de una ocasión en la que tuviste que trabajar con un compañero difícil” (en inglés, “Tell me about a time you had to work with a difficult coworker”), describe la conducta difícil ateniéndote a los hechos, muestra los pasos concretos que diste para entenderla y para trabajar a pesar de ella, y termina con el trabajo hecho y la relación en mejor estado. El tono con que hablas de la otra persona es parte de la respuesta.
¿Por qué preguntan por los compañeros difíciles?
Están midiendo tu madurez. A todo el mundo le toca alguien con quien cuesta trabajar, así que el entrevistador quiere saber cómo respondes cuando te pasa a ti:
- ¿Mantienes la calma y el profesionalismo?
- ¿Intentas entender por qué la persona se comporta así?
- ¿Tomas medidas prácticas, o te quejas y esperas?
Una buena respuesta también le da la tranquilidad de que no vas a llevar dramas a su equipo.
¿Cómo plantear tu respuesta?
Cuéntala como una historia STAR. Las guías universitarias de orientación profesional, entre ellas la del Tippie College of Business de la Universidad de Iowa, recomiendan hablar en primera persona del singular (“yo”) en la parte de la acción para que tu aporte quede claro, y darle a la historia un principio, un desarrollo y un final bien definidos.
- Situación. La conducta del compañero, en una o dos frases neutrales.
- Tarea. Lo que necesitabas de esa relación de trabajo.
- Acción. Por lo general, una conversación directa más un cambio práctico en la forma de trabajar.
- Resultado. Qué mejoró, en el trabajo y entre ustedes dos.
Respuesta débil y respuesta sólida: un ejemplo
“Había un tipo en mi equipo que era imposible. Todo el mundo detestaba trabajar con él. Yo no me metí, me dediqué a lo mío y al final se fue de la empresa.”
Por qué no convence: Descalifica al compañero, no hace nada y el resultado llega por suerte, no por esfuerzo.
“Un compañero de equipo incumplía una y otra vez los plazos que compartíamos y no contestaba los mensajes. Lo invité a tomar un café y me enteré de que estaba cubriendo dos puestos desde que se había ido un colega. Acordamos una reunión corta los lunes para detectar a tiempo los cruces de prioridades, y yo me hice cargo de un informe periódico que a él se le estaba complicando. En un mes volvimos a cumplir los plazos, y aprendí a preguntar por la carga de trabajo antes de suponer que a alguien no le importa.”
Por qué funciona: Una descripción basada en hechos, una conversación hecha con curiosidad, una solución concreta y una lección honesta.
¿En qué insiste cada entrevistador de IA?
Los entrevistadores de IA de Offermic son personajes simulados; no son personas reales. Cuenta con que pongan a prueba tu imparcialidad.
Sarah podría continuar con: “Si ese compañero estuviera en esta sala, ¿cómo describiría lo que es trabajar contigo?”
Emily podría continuar con: “¿En qué punto habrías involucrado a tu gerente y por qué no lo hiciste antes?”
Raj podría continuar con: “¿Qué cambiaste en tu propia forma de trabajar a raíz de esa experiencia?”
¿Cómo varía la respuesta según el sector?
| Sector | Fricción típica | Buena solución |
|---|---|---|
| Comercio minorista | Reparto desigual de tareas en los turnos | Una lista de verificación clara o un reparto por zonas |
| Finanzas | Información que llega tarde en el cierre de mes | Tablero compartido, recordatorios anticipados |
| Ingeniería | Revisiones de diseño duras | Revisiones previas a solas, comentarios por escrito |
| Hotelería y turismo | Tensión entre el salón y la cocina | Una reunión conjunta antes del turno |
Para seguir practicando
- Describe una ocasión en la que tuviste un conflicto con un compañero de equipo se centra en un solo desacuerdo.
- ¿Cómo manejas las críticas? muestra la misma serenidad desde el otro lado.
- Si quieres más práctica con preguntas conductuales, revisa nuestra guía de preguntas de entrevista conductual.
Respuestas de ejemplo según el nivel de experiencia
Son ejemplos escritos para esta página, no respuestas de candidatos reales.
Situación
Una compañera de mi turno de cierre solía irse antes de terminar su mitad del trabajo de ordenar la tienda, así que yo me quedaba hasta tarde doblando la ropa de sus secciones.
Tarea
Quería que el cierre fuera parejo sin convertirlo en una pelea.
Acción
Le pregunté si le pasaba algo. Me explicó que tomaba el último autobús a su casa y lo perdía si nos atrasábamos. Le propuse repartirnos las tareas por zonas al empezar el turno y que ella se quedara con las zonas cercanas a la puerta, que se terminaban más rápido.
Resultado
La mayoría de las noches los dos terminábamos a tiempo, y nuestro gerente adoptó la lista de cierre por zonas para todos los turnos de cierre.
Ejemplo ilustrativo escrito para esta página; no es un candidato real.
Situación
Una colega con más antigüedad, del área de cuentas por pagar, mandaba siempre tarde las provisiones del cierre de mes y se resistía cuando yo le insistía.
Tarea
Necesitaba sus cifras para el tercer día si queríamos cerrar a tiempo.
Acción
Le pedí 15 minutos para entender su proceso. Dependía de las aprobaciones de tres jefes de departamento que tardaban en responder. Programamos un recordatorio automático para esos aprobadores el primer día y armamos un tablero compartido para que ella viera qué partidas me estaban frenando.
Resultado
Sus provisiones empezaron a llegar el segundo o el tercer día. Cerramos a tiempo el resto del año, y ella empezó a avisarme con anticipación cuando algo se iba a atrasar.
Ejemplo ilustrativo escrito para esta página; no es un candidato real.
Situación
Un líder de otro equipo, de mi mismo nivel, tenía fama de rechazar propuestas de diseño en las reuniones públicas de revisión con comentarios cortantes, y mis ingenieros habían empezado a evitarlo.
Tarea
Nuestros equipos compartían una plataforma, así que necesitábamos su opinión, pero sin la fricción.
Acción
Empecé a mandarle los diseños unos días antes de la revisión y a preguntarle por sus reparos a solas. Sus objeciones solían ser puntos válidos sobre confiabilidad. También le pregunté directamente si podía dar sus comentarios por escrito en lugar de debatir en vivo, y aceptó.
Resultado
Las reuniones de revisión se acortaron, mis ingenieros empezaron a pedirle su opinión desde el principio y dos de sus sugerencias evitaron caídas del servicio. Desde entonces trabajamos bien juntos.
Ejemplo ilustrativo escrito para esta página; no es un candidato real.
Haz esto
- Elige una historia en la que lo que hiciste cambió claramente la situación.
- Di qué aprendiste sobre las limitaciones o presiones de la otra persona.
- Usa un mecanismo concreto: una reunión de seguimiento, un tablero compartido, un acuerdo por escrito.
- Limita la descripción del compañero a una o dos frases basadas en hechos.
Evita esto
- Desahogarte o usar lenguaje emocional al hablar del compañero.
- Historias en las que no hiciste nada y esperaste a que se fuera.
- Dar a entender que mucha gente te resulta difícil.
- Elegir un ejemplo de acoso o de conducta indebida, que pide otro tipo de respuesta.
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Otras formas de preguntarlo
- “Describe una relación complicada con un colega.”
- “Háblame de alguien con quien te costaba trabajar.”
- “¿Qué haces con los compañeros que no cumplen con su parte?”
Otras preguntas frecuentes
¿En qué se diferencia de una pregunta sobre conflictos?
La pregunta sobre conflictos suele tratar de un solo desacuerdo. La del compañero difícil trata de una relación de trabajo continua, así que los entrevistadores quieren oír cómo te fuiste adaptando a lo largo de semanas o meses.
¿Y si el problema de verdad era el compañero?
Puede que lo fuera, pero el entrevistador solo escucha tu versión. Describe lo que hizo ateniéndote a los hechos y dedica el tiempo a lo que hiciste tú. Un candidato ecuánime resulta más creíble.
¿Está bien si la relación nunca mejoró del todo?
Sí, siempre que el trabajo haya salido y puedas explicar qué aprendiste. Di con honestidad cómo terminó.
Fuentes
- STAR Method – Career Guide, University of Iowa Tippie College of Business
- Using the STAR method for your next behavioral interview, MIT Career Advising & Professional Development
Escrito porKen Garry, Fundador
Ken Garry es el fundador y desarrollador de esta app. Crea el producto de simulacros de entrevista con IA y escribe sus guías de preparación para entrevistas.