Preguntas de entrevista para gerente (24 con consejos)

Las preguntas de entrevista para gerente buscan saber si puedes lograr resultados a través de otras personas en lugar de hacer tú el trabajo. Ya sea tu primer puesto de supervisor, un ascenso interno o un cambio a un equipo nuevo, espera preguntas sobre delegar, dar retroalimentación difícil, manejar a alguien con bajo desempeño, dirigir a excompañeros, contratar y fijar prioridades, y respóndelas con conversaciones concretas y con lo que pasó después.

¿Qué ponen a prueba las entrevistas para gerente?

La Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS) describe las ocupaciones gerenciales como trabajos cuyos empleados “establecen planes y políticas, dirigen las actividades del negocio y supervisan a personas, productos y servicios”. (Las fuentes de esta página están en inglés; las citas son traducción nuestra.) El BLS proyecta que, en Estados Unidos, el empleo en estas ocupaciones crecerá más rápido que el promedio de todas las ocupaciones entre 2025 y 2035, con cerca de 1.1 millones de vacantes al año.

Para un gerente de primera línea, “supervisar a personas” es la parte que se pone a prueba. La lista de tareas de O*NET para los supervisores de primera línea de personal de oficina se lee como el guion de una entrevista: “Conversar con los empleados sobre problemas de desempeño laboral para identificar causas y dificultades y trabajar en resolverlos”, “Reclutar, entrevistar y seleccionar empleados” y “Preparar y emitir horarios de trabajo, plazos y asignaciones de tareas para el personal de oficina o administrativo”. La Supervisory Guide (guía de supervisión) de la Oficina de Administración de Personal de Estados Unidos (OPM), escrita para los puestos de supervisión del gobierno federal, incluye la responsabilidad (accountability) entre sus diez competencias y define parte de ella así: “Determina objetivos, fija prioridades y delega el trabajo”.

Los entrevistadores lo convierten en unas cuantas comprobaciones:

• Soltar. ¿Puedes entregar un trabajo que se te da bien y aceptar que lo harán de otra manera?
• Conversaciones difíciles. ¿Das retroalimentación concreta a tiempo, o esperas a ver si el problema se arregla solo?
• Trato justo. ¿Les vas a exigir lo mismo a tus amigos, a tus excompañeros y a las personas que te resultan difíciles?
• Prioridades. ¿Puedes decirle a tu equipo, y a tu jefe, qué no se va a hacer?
• Contratar y desarrollar. ¿Eliges a las personas con un método y las ayudas a crecer?
• Conocer tus límites. ¿Sabes cuándo un problema les corresponde a recursos humanos o a tu propio gerente?

Esta página trata de la gestión de personas en cualquier campo. Si tu entrevista es para un puesto de gerente en un área específica, las páginas de cada puesto agregan sus métricas y sus escenarios: gerente de operaciones, gerente de tienda, gerente de recursos humanos y gerente de proyectos.

¿Por qué hay tantas preguntas de “háblame de una ocasión” y “qué harías si”?

Las habilidades con las personas son difíciles de leer en un currículum, así que los entrevistadores preguntan por ellas directamente. La Oficina de Administración de Personal define la entrevista estructurada como aquella que mide las competencias de los candidatos “indagando de forma sistemática sobre su comportamiento en experiencias pasadas y/o sobre el comportamiento que proponen en situaciones hipotéticas”, y señala que este tipo de entrevistas puede evaluar competencias difíciles de medir con otros métodos; el ejemplo que da son las habilidades interpersonales.

En la práctica, eso significa dos tipos de preparación: historias reales para las preguntas conductuales y un razonamiento claro para las preguntas situacionales. No todos los empleadores hacen una entrevista estructurada formal, pero los dos tipos de pregunta son habituales, y en la lista de arriba hay bastantes de cada uno.

¿Cómo responder si nunca has dirigido a nadie?

Honestidad con el cargo y generosidad con la evidencia. Mucha gente lidera antes de que le den un equipo:

La pregunta trata de	Evidencia que puedes usar sin tener el cargo
Delegar	Pasarle parte de un proyecto a un colega o a alguien en capacitación y después revisar el resultado
Retroalimentación	Capacitar a alguien nuevo, revisar el trabajo de un compañero, corregir un error con tacto
Bajo desempeño	Ayudar a un compañero de equipo que tenía dificultades, dejando claro que no tenías autoridad formal
Contratación	Participar en un panel de entrevistas o incorporar a alguien nuevo
Prioridades	Dirigir un turno, cubrir a tu supervisor, liderar un proyecto con fecha límite

En los ascensos internos, cuenta con que la pregunta sobre los excompañeros llegará de alguna forma. Una buena respuesta sobre el primer mes tiene tres partes: una conversación individual con cada persona, reconocer abiertamente que la relación cambió y un mismo estándar que, a la vista de todos, también se aplica a tus amigos.

¿Cómo responder la pregunta sobre alguien con bajo desempeño?

Los entrevistadores quieren oír un proceso que sea justo con la persona y con el resto del equipo:

1. Detecta el problema pronto y reúne hechos: fechas, ejemplos y el efecto en el trabajo.
2. Habla en privado. Di lo que has visto y, antes de juzgar, pregunta qué se está interponiendo.
3. Acuerden expectativas claras y el apoyo que vas a dar, como capacitación o un cambio en la carga de trabajo.
4. Da seguimiento en fechas fijas y toma notas.
5. Reconoce la mejora. Si no la hay, involucra a recursos humanos y sigue los pasos formales de tu empleador.

Cuenta el final real. Una historia en la que la persona mejoró es buena; una en la que no mejoró, y tú lo manejaste como corresponde, puede ser igual de sólida.

Respuesta de ejemplo con STAR: un excompañero con bajo desempeño

Respuesta de ejemplo (líder de equipo por primera vez, ascendida desde dentro). Pregunta: “Háblame de una ocasión en la que dirigiste a alguien que tenía bajo desempeño”.

Situación

Tarea

Acción

Resultado

1. Situación

   Tres meses después de mi ascenso a líder del equipo de cuentas por pagar, un equipo de seis personas del que yo formaba parte, uno de mis excompañeros, que también se había postulado al puesto, empezó a incumplir el corte semanal de facturas.

2. Tarea

   Tenía que lograr que su trabajo volviera a estar al día sin dañar la relación y sin tratarlo de forma distinta al resto del equipo.

3. Acción

   Le pedí que nos reuniéramos en privado y llevé los últimos cuatro reportes del corte semanal en lugar de impresiones generales. Le dije lo que había visto, le pregunté qué se estaba interponiendo y lo escuché. Me contó que le habían asignado dos cuentas nuevas de proveedores sin ningún traspaso y que no había querido pedirme ayuda. Acordamos una fecha para que volviera a estar al día, organicé una sesión de traspaso con la persona que antes llevaba esas cuentas y fijamos una reunión breve de seguimiento cada lunes durante un mes. También le dije directamente que sabía que mi ascenso había sido incómodo para él y que les exigiría lo mismo a todos, incluyéndome a mí.

4. Resultado

   Cumplió el corte en cada una de las seis semanas siguientes, y dejamos las reuniones de los lunes después del primer mes. Más adelante, él capacitó a una persona recién contratada en esas cuentas de proveedores. Ahora uso una lista de verificación de traspaso cada vez que un trabajo pasa de una persona a otra.

Lo que hace bien: usa hechos en lugar de impresiones, pregunta antes de juzgar, fija una fecha y un seguimiento, pone en palabras lo incómodo de dirigir a un excompañero y termina con un cambio en la forma de trabajar del equipo.

¿Qué preguntas generales preparar?

Estas preguntas clásicas encajan especialmente bien en las entrevistas para gerente. Prepara delegar una tarea, motivar a otros, ser mentor de alguien, un conflicto con un compañero de equipo, una decisión difícil y un desacuerdo con tu jefe. Con el método STAR, cada historia se queda en unos dos minutos.

¿Qué preguntas deberías hacerle al entrevistador?

• “¿Cómo es el equipo que yo dirigiría? Me interesa su tamaño, su experiencia y cuánto tiempo llevan trabajando juntos.”
• “¿Qué hacía bien el gerente anterior y qué les gustaría que se hiciera de otra manera?”
• “¿Alguien del equipo se postuló a este puesto?”
• “¿Cuánto peso tendría yo en las decisiones de contratación, sueldos y desempeño?”
• “¿Qué apoyo reciben aquí los gerentes nuevos, como capacitación o un mentor?”
• “¿Qué les gustaría que este equipo hubiera logrado en seis meses?”

Tienes más ejemplos en preguntas para hacer al entrevistador.

¿Cómo conviene practicar?

Las respuestas sobre conversaciones difíciles suenan vagas hasta que las dices en voz alta, así que practica las palabras exactas: la primera oración de la retroalimentación, la pregunta que le harías a quien tiene bajo desempeño, lo que le dirías a un amigo que ahora te reporta a ti. Después explica en menos de dos minutos tu plan del primer mes con un equipo de excompañeros. Nuestra guía sobre cómo practicar para una entrevista explica cómo ensayar hablando en lugar de releer tus notas.