Workday y tu currículum: cada empleador pone sus propias reglas

La Guía del administrador de Workday (Administrator Guide) tiene una página sobre cómo demorar las notificaciones que reciben los candidatos, y da la razón en una frase: “Demorar una notificación puede evitar que un candidato reciba un mensaje de rechazo inmediatamente después de enviar su postulación”. La misma página añade que “los candidatos no verán la resolución de su postulación hasta que reciban la notificación demorada”. Donde un empleador usa ese ajuste, el tiempo que pasa entre tu postulación y el correo no muestra si te rechazó una persona o una regla.

Lo que encontramos una y otra vez al leer es que no hay un único Workday que describir. El manual del curso que Workday publica para administradores dice que “Workday aloja portales de empleo internos y externos para cada cliente”, y casi todo lo que hay en esta página es un ajuste de la instalación propia de ese cliente, que Workday llama tenant. Si se ofrece el análisis del currículum (resume parsing), si necesitas una cuenta, si existe alguna puntuación, qué reglas rechazan postulaciones y cuándo te avisan: cada una de esas cosas la decide el empleador.

Workday es un software que los empleadores compran y configuran por su cuenta, y Workday Recruiting es la parte que recibe las postulaciones. Todo lo que hay aquí viene de las páginas públicas de la propia Workday, tal como las leímos el 9 de octubre de 2026: la Guía del administrador y el centro de ayuda de HiredScore en doc.workday.com, el manual del curso de Recruiting para administradores, una publicación del blog de Workday y su declaración de privacidad. Workday las publica en inglés: las frases citadas aquí las pasamos nosotros al español, y los nombres de funciones, ajustes y pantallas van en inglés, que es como aparecen en el sistema. Están escritas para quienes configuran el sistema, así que te dicen lo que un empleador puede hacer. No pueden decirte lo que hizo el empleador al que te postulaste. Nuestras páginas sobre Greenhouse, Lever, iCIMS y Ashby hacen el mismo trabajo para esos sistemas. Offermic no está afiliada a Workday.

Un rechazo por una regla que escribió el empleador

Una postulación puede rechazarse sin que intervenga ninguna persona, y el nombre que Workday da a esa función es “automatic stage routing” (enrutamiento automático entre etapas). La Guía del administrador la presenta con las palabras “Puedes usar reglas de condición para hacer avanzar o rechazar candidatos automáticamente”, y da dos ejemplos. Uno se ejecuta cuando un candidato se postula: “Rechazar a los candidatos que no son elegibles para trabajar en el país donde se ubica el puesto”. El otro se ejecuta en una etapa posterior: “Rechazar a los candidatos que no aprobaron la verificación de antecedentes”.

Una regla puede usar información de la postulación, del perfil del puesto, de la requisición del puesto (job requisition) y de los “cuestionarios completados cuando un candidato se postula por primera vez”. Workday también publica preguntas de elegibilidad ya hechas para que los empleadores las pongan en una solicitud, entre ellas “Do you require sponsorship?” (¿necesitas patrocinio?) y “What is your minimum annual salary requirement?” (¿cuál es tu requisito de salario anual mínimo?). Las respuestas que das al postularte están entre los datos que una regla de condición puede usar, así que lee cada pregunta como algo sobre lo que una regla puede actuar. Tampoco puede un reclutador corregirte una respuesta después: sobre la tarea Edit Job Application (editar la postulación), el manual del curso dice: “No puedes modificar las respuestas de los cuestionarios”.

Los ejemplos tienen algo en común. Todos operan sobre una respuesta o sobre el resultado de una verificación. No encontramos ningún ejemplo de una regla que lea el texto de un currículum o una puntuación. Aun así, las páginas no lo descartan: las reglas pueden usar información de la postulación, y la página de configuración de Candidate Skills Match incluye el Skills Match Score (puntuación de coincidencia de habilidades) entre los campos “del objeto de negocio Job Application”. Ninguna página dice si una regla puede evaluar una calificación de HiredScore.

Otro rechazo automático, distinto, llega cuando un puesto se cubre: un empleador puede hacer que Workday rechace a todos los que queden cuando se cubre la última plaza de una requisición.

La demora descrita al comienzo de esta página también se aplica al estado que aparece en tu cuenta de candidato, y el manual del curso fija la demora mínima en un día. El motivo de un rechazo tiene aparte un “Candidate Label Override” (etiqueta sustituta para el candidato), que la guía describe como la etiqueta que los candidatos ven en las notificaciones relacionadas con su postulación. Los nombres de las etapas pueden reemplazarse de la misma manera, y el ejemplo del manual del curso es que “en lugar de Review, Screen o Interview, a los candidatos se les muestra ‘In Progress’” (es decir, “en curso” en lugar de revisión, preselección o entrevista). Así que no saques muchas conclusiones del tiempo que tardó. Un rechazo a los pocos minutos es compatible con una regla, pero no la prueba, y uno más lento no muestra nada ni en un sentido ni en el otro.

Si lo que te trajo aquí es la afirmación de que el software rechaza el 75% de los currículums, rastreamos en otro artículo las fuentes más antiguas que encontramos de esa cifra.

Las puntuaciones existen solo donde el empleador las activó

Workday documenta cuatro maneras de poner una puntuación, una calificación o un lugar en un ranking junto a una postulación, y las cuatro son opcionales. Dos comparan tu currículum con el puesto. Las otras dos son plantillas y puntos que llena el empleador, y las páginas de Workday sobre ellas no describen ningún aprendizaje automático. Sea cual sea la que esté activada, el resultado va a los reclutadores y a los gerentes de contratación (hiring managers) que tengan los permisos adecuados. Ninguna de las páginas de Workday que leímos describe que al candidato se le muestre una puntuación, una calificación o un lugar en un ranking.

La puntuación de habilidades que Workday planea retirar

Candidate Skills Match es la que viene integrada en Workday Recruiting, y la Guía del administrador la marca con un aviso: “Planeamos retirar esta funcionalidad en una versión futura”. El aviso no da fecha y remite a una publicación en Workday Community para los detalles.

Donde un empleador la ha configurado, una postulación recibe un Skills Match Score de Strong, Good, Fair, Low, Pending o Unable to Score (alta, buena, regular, baja, pendiente o imposible de puntuar). Una vez activada la función, dice la guía, un proceso en segundo plano empieza automáticamente a puntuar todas las postulaciones activas de las requisiciones abiertas. La puntuación viene de un proceso de aprendizaje automático que compara las habilidades de tu postulación y de tu currículum con las habilidades de la requisición, y “Workday asigna mayor peso a las postulaciones que tienen las habilidades requeridas especificadas en la requisición del puesto”.

También deja cosas fuera. El cálculo no considera “qué tan recientemente adquirió un candidato las habilidades pertinentes”, “durante cuánto tiempo usó un candidato las habilidades pertinentes” ni los “años de experiencia laboral total”. Las páginas que leímos no dan los límites entre Strong, Good, Fair y Low.

Un Low no siempre es un juicio sobre tus habilidades. Workday “no puede calcular una puntuación de coincidencia de habilidades y muestra Low o Unable to Score” cuando la postulación o la requisición está en un idioma distinto del inglés, cuando no hay suficientes datos de habilidades o cuando “el currículum subido está en un formato no admitido”.

Las calificaciones de la A a la D vienen de un producto que se vende aparte

Las calificaciones son de Spotlight, una función de HiredScore, y una nota de versión de Workday dice sin vueltas qué es HiredScore: “Workday HiredScore es un producto aparte (SKU) que requiere una licencia aparte”. Estas calificaciones existen solo en los empleadores que lo compraron. Spotlight califica a los candidatos según “qué tan bien coinciden sus currículums con las habilidades y aptitudes especificadas en la descripción del puesto”, y el centro de ayuda define las cuatro calificaciones así:

• A: “El candidato reúne todas las aptitudes básicas (requeridas), la mayoría de las aptitudes preferidas, y tiene una coincidencia promedio de aptitudes por encima de un umbral definido”.
• B: “El candidato reúne todas las aptitudes básicas”.
• C: “El candidato reúne la mayoría de las aptitudes básicas, pero no todas”.
• D: “El candidato no reúne la mayoría de las aptitudes básicas”.

El centro de ayuda no da el umbral de la calificación A. La calificación de HiredScore depende primero de las aptitudes básicas de la descripción del puesto, y Candidate Skills Match da más peso a las habilidades requeridas de la requisición, así que, donde cumplas un requisito enunciado, dilo en el currículum. Un requisito que cumples pero nunca mencionas no puede dar una coincidencia.

HiredScore no asigna ninguna calificación cuando no envías currículum, cuando el currículum está en un formato no admitido, cuando la requisición no tiene descripción del puesto o en “una requisición de campus o de graduados”. Es una razón para adjuntar un currículum incluso donde el formulario lo deja como opcional, aunque Workday no dice en qué lugar de una lista ordenada queda una postulación sin calificación.

Los reclutadores pueden ordenar su lista de postulantes por calificación, y el centro de ayuda les dice que “usar las calificaciones es la manera más eficiente de preseleccionar candidatos, ya que quienes tienen las calificaciones más altas son los que tienen más probabilidades de llegar a la etapa de entrevista”. Añade una advertencia para sus propios usuarios: “Aunque los candidatos con calificaciones A o B cumplen o superan los requisitos de la requisición, los candidatos con calificaciones C o D aún podrían encajar en el puesto”. Un reclutador puede cambiar una calificación y registrar un motivo. También puede buscar por palabra clave, y entonces “HiredScore actualiza la lista de candidatos para mostrar solo a los postulantes cuyos currículums hacen referencia a esos requisitos”.

Ahora un empleador puede pedir otro método de calificación. Una nota de versión del 5 de agosto de 2026 reemplaza la lógica de calificación por un modelo de lenguaje grande (LLM) que coteja cada aptitud con el currículum analizado, para los clientes que le pidan a Workday Support que lo habilite.

HiredScore también puede hacer avanzar candidatos. Su lista de funciones tiene una receta de automatización, Candidate Fast Lane, que “ofrece la posibilidad de hacer avanzar automáticamente a los candidatos mejor calificados a lo largo del proceso de contratación hasta la fase de revisión del gerente de contratación”. Ninguna receta de la lista rechaza por una calificación. La misma página sí incluye una herramienta para el reclutador, Trigger Candidate Movement, que “ofrece la posibilidad de hacer avanzar o rechazar candidatos de forma individual o masiva según el estado de su postulación”.

Ponderaciones y puntos que fija el empleador

Una plantilla de valoración (rating template) es una lista de campos con ponderaciones, y el propio ejemplo de Workday pondera Degrees (títulos académicos) con 40 y Candidate City (ciudad del candidato) con 60. Una plantilla de ranking jerarquiza a los candidatos según criterios que especifica el empleador. Los cuestionarios pueden llevar puntos, y la guía es directa sobre para qué sirven: “Puedes asignar puntos a las preguntas de opción múltiple para eliminar a los candidatos no elegibles y hacer avanzar a los candidatos con puntuaciones altas”. Su ejemplo dice: “Un candidato obtiene puntuaciones bajas debido al umbral de edad. Workday elimina al candidato”.

Los dos son ejemplos de una guía escrita para administradores, y no dicen nada sobre lo que ha armado un empleador en particular.

“Workday AI no toma decisiones de contratación”

Esa frase es de una publicación del blog de Workday sobre sus herramientas de reclutamiento con IA, de junio de 2025. Continúa: “Los clientes que usan las soluciones de IA de Workday conservan el control total y la supervisión humana de su proceso de contratación”. La publicación dice que las herramientas “solo se centran en las aptitudes indicadas en la postulación de un candidato”.

Nosotros pondríamos dos cosas al lado. El perfil de HiredScore muestra a los reclutadores datos destacados (insights) como “Worked at a F500 Company” (trabajó en una empresa del F500), que el centro de ayuda llama “información clave que puedes usar para la preselección y la selección de candidatos”. Y la frase del blog habla de la IA, mientras que los rechazos automáticos que Workday documenta los configura el empleador.

Sobre el sesgo, la página de configuración de Candidate Skills Match dice que Workday continúa “monitoreando y probando periódicamente” la función, y el blog dice que “no hay evidencia de que la tecnología cause daño a grupos protegidos”. Ninguna de las dos páginas da cifras. La documentación de Workday enlaza a fichas informativas de IA (AI fact sheets) de Spotlight y de Candidate Skills Match, y esas están detrás del inicio de sesión de Workday Community.

Quick Apply llena el formulario con tu currículum

En un portal de empleo de Workday, el autocompletado se llama Quick Apply, y la Guía del administrador dice que “llena los campos de la postulación a partir del currículum, el CV o las postulaciones anteriores de un candidato”. Un empleador puede ocultar el análisis del currículum a los candidatos externos, y entonces llenas la solicitud a mano.

Qué campos se llenan no está claro, porque dos páginas de Workday discrepan. La página de la guía sobre el análisis del currículum trata sobre todo de los currículums que adjunta un reclutador, y dice que Workday no autocompleta Languages (idiomas) ni Skills (habilidades), ni ningún campo que el empleador haya configurado como oculto. El manual del curso, al describir a los candidatos que adjuntan un currículum, dice que los datos analizados incluyen información personal y de contacto, experiencia laboral, educación e idiomas. En cualquier caso, revisa tú las secciones de idiomas y de habilidades.

Las habilidades llegan por otra vía. Donde el empleador ha habilitado la función de aprendizaje automático, Workday sugiere habilidades a partir del contenido de tu postulación y de tu currículum, y el manual del curso dice: “Los candidatos pueden decidir conservar o quitar estas habilidades precargadas”. Según la Guía del administrador, las sugerencias se basan en “todo el currículum subido, no solo la sección Skills”.

Las páginas públicas de Workday no dan ninguna cifra de precisión del análisis ni dicen qué tecnología lo hace. Lo que la guía sí ofrece es esto: “Los resultados del análisis del currículum pueden variar según el formato del currículum y el orden de las palabras. Para obtener los mejores resultados, usa currículums que no tengan imágenes ni estilos basados en imágenes”. Mantén el texto de tu currículum como texto.

En los formatos de archivo hay un hueco. La página sobre el análisis no enumera ninguno, y no encontramos en el capítulo Recruiting de la Guía del administrador ninguna página que enumere los formatos o el tamaño de archivo que acepta la carga en sí. Las dos funciones de puntuación publican sus propias listas. La página de Candidate Skills Match enumera DOC, DOCX, HTM, HTML, PDF, RTF y TXT, y el centro de ayuda de HiredScore enumera DOC, DOCX, PDF, RTF y TXT. Los cinco que están en ambas listas son los que, según la documentación, leen las dos funciones.

El PDF es uno de los cinco, y nuestro creador de currículum exporta uno. El creador también muestra una puntuación del currículum. Esa puntuación es una medida nuestra. No es una puntuación de ningún sistema de seguimiento de candidatos (ATS), y ningún empleador la ve. Sus reglas están publicadas en la misma página, junto con lo que dicen los proveedores de sistemas de seguimiento de candidatos, Workday entre ellos, sobre el software y las decisiones de contratación.

La lista de eventos de analítica de Workday para las páginas de la solicitud pone My Information, My Experience y una página Review (mi información, mi experiencia y revisión) antes del envío, así que los campos llenados pasan frente a ti. Lee allí cada uno. Después de enviar, la lista que da el manual del curso de lo que puede hacer un candidato con la sesión iniciada incluye retirar la postulación y actualizar la información de contacto. Editar la experiencia de una postulación enviada no está en esa lista.

Tu última postulación te sigue a la siguiente. El manual del curso dice que Workday usa la información de tu postulación más reciente para las posteriores, y cuando tienes la sesión iniciada y te postulas a otro puesto, eliges entre “Use my last application” (usar mi última postulación) y “Upload a new Resume or CV” (subir un currículum o CV nuevo). Si tu currículum cambió desde entonces, elige subirlo.

El paso Review

El manual del curso describe qué viene primero para una postulación nueva: “Cuando los candidatos se postulan a un puesto, Workday asigna automáticamente el paso Review. Cuando un usuario de reclutamiento revisa el currículum, el revisor asignado toma la acción Move Forward o Decline sobre el candidato” (Review es la revisión; Move Forward, avanzar; Decline, rechazar). Es decir, en el manual hay una persona que lee el archivo, y si llegas a una entrevista, espera preguntas sobre lo que dice. Nuestra guía de preguntas de entrevista sobre tu currículum explica cómo prepararte para ellas, y la herramienta de preguntas según tu currículum enumera las preguntas que tu propio currículum tiene más probabilidades de provocar.

Un empleador también puede hacer que el revisor no vea el archivo. Los perfiles de candidato enmascarados pueden configurarse para las etapas Assessment, Review y Screen (evaluación, revisión y preselección), y en un perfil enmascarado, dice la guía, el revisor no tiene acceso al “correo electrónico del candidato y los currículums adjuntos”.

En un empleador con HiredScore, el revisor recibe un currículum reconstruido junto al original. El centro de ayuda dice que HiredScore presenta el currículum analizado de cada candidato en el mismo formato, y añade: “HiredScore calcula los vacíos laborales y el tiempo en cada puesto”. Una pestaña Attachments (archivos adjuntos) guarda lo que subiste, y allí el reclutador puede descargarlo y “buscar palabras clave en el currículum original de un candidato”. Una sección History (historial) muestra las requisiciones a las que te postulaste antes en esa empresa y “el estado asignado a la postulación anterior”.

Candidate Home vive en el portal de empleo del empleador

La cuenta que te piden crear se llama Candidate Home. Te permite dar seguimiento a tus postulaciones, y el manual del curso dice que “Workday usa la dirección de correo electrónico del candidato como identificador”. Que sea obligatoria o no lo decide el empleador: un ajuste del tenant exige una cuenta antes de que un candidato pueda enviar una postulación desde un portal de empleo externo, y sin ese ajuste, crearla es opcional. Un empleador también puede permitir el inicio de sesión con Google o con Apple, y la referencia de Workday trae una advertencia sobre el segundo: “Los candidatos que usan la función Hide My Email de Apple no recibirán comunicaciones críticas por correo electrónico” (Hide My Email es “ocultar mi correo”).

Volver a postularte también es un ajuste del empleador. La referencia de Workday le dedica una línea, que dice que el empleador puede habilitar si los candidatos pueden o no volver a postularse desde Candidate Home a una requisición evergreen (permanente) o de puesto. La documentación pública de Workday no indica ningún periodo de espera.

Cómo lograr que eliminen tu información

Donde el empleador ha habilitado la opción, dice el manual del curso, “los candidatos con una cuenta de Candidate Home pueden solicitar que se purgue su información”. La solicitud llega a un informe, y el personal con los permisos adecuados puede ejecutar la purga. Para un candidato que no fue contratado, dice la guía, “Workday elimina la información de identificación personal (PII) del candidato, su nombre de usuario de Candidate Home y todos los documentos asociados al candidato”.

Las páginas públicas de Workday no dan ningún periodo de retención. La guía dice que el empleador puede purgar los datos de candidatos “a solicitud o cuando ya no los necesites”. HiredScore conserva su propia copia bajo su propia política, y su centro de ayuda dice que “no replica automáticamente la configuración de purga y retención de Workday”.

Todo esto pasa por el empleador, y la declaración de privacidad de Workday, vigente desde el 27 de febrero de 2026, da la razón. Cuando usas una aplicación de Workday proporcionada por una organización, “esa organización es la responsable del tratamiento de tu información personal. En estos casos, Workday actúa como encargado del tratamiento en su nombre”. Su instrucción para ejercer tus derechos es breve: “por favor, contacta directamente a tu organización”.